Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine Abmahnung erhalten haben, sollten Sie zunächst nicht den Kopf in den Sand stecken, sondern sich Gedanken über die nächsten Schritte machen. Zwar hat eine berechtigte Abmahnung unter Umständen auch Auswirkungen auf den Kündigungsschutz aber nicht immer ist eine Abmahnung auch wirksam erteilt worden. Um sich hier umfassend beraten zu lassen, steht Ihnen Frau Rechtsanwältin Rütz selbstverständlich gerne zur Seite.

So sind folgende Punkte im Rahmen einer Beratung relevant:

• Ist die Abmahnung wirksam erteilt worden?
• Welche Möglichkeiten gibt es gegen die Abmahnung vorzugehen?
• Macht eine Gegendarstellung Sinn?
• Gibt es eine Möglichkeit der Vermittlung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmern?
•  Aufforderung des Arbeitgebers außerhalb eines gerichtlichen Verfahrens die Abmahnung zurück zu nehmen
• Klage vor dem Arbeitsgericht auf Rücknahme und gegebenenfalls Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

Mit einer Abmahnung wird von einer Arbeitsvertragspartei ihre Missbilligung darüber mitgeteilt, dass die andere Partei ihre vertraglichen Pflichten im Betrieb verletzt bzw. verletzt hat. Eine Abmahnung kann daher auch der Arbeitnehmer aussprechen (z.B. wegen häufigen Verzuges bei der Auszahlung des Gehaltes). In den häufigsten Fällen wird es aber so sein, dass der Arbeitgeber eine Abmahnung ausspricht.

Dabei handelt es sich um eine Warnung, dass ein bestimmtes Verhalten, bzw. eine bestimmte Leistung so zukünftig nicht mehr geduldet wird. Es ist somit ein ernsthafter Schuss vor den Bug, vergleichbar mit einer gelben Karte beim Fußball. Die rote Karte würde in Form einer Kündigung folgen bei wiederholtem pflichtwidrigen vergleichbarem Verhalten.

Eine Abmahnung kommt nur in Betracht, wenn das Verhalten/Leistung  auch geändert werden kann, so dass es sich grundsätzlich um ein steuerbares Verhalten handeln muss. Dies wäre z.B. nicht der Fall, wenn der Mitarbeiter krank ist und deshalb abgemahnt werden sollte. 

Um eine Abmahnung handelt es sich nach der Rechtsprechung nur, wenn folgende drei Voraussetzungen vorliegen:

Zunächst muss das missbilligte Verhalten detailliert beschrieben werden. Dabei genügt es nicht, wenn der Arbeitgeber z.B. nur schreibt, dass Sie zu spät zur Arbeit erschienen sind. Vielmehr müsste der Arbeitgeber in diesem Fall schreiben, dass Sie z.B. am 12.03.2009  anstelle um 17:00 Uhr erst um 17:15 Uhr zur Arbeit erschienen sind.  Weiterhin müsste der Arbeitgeber als zweites deutlich rügen, dass es sich dabei um einen Vertragsverstoß handelt und den Arbeitnehmer dazu auffordern in Zukunft dieses Verhalten zu unterlassen, mithin pünktlich zu erscheinen. Abschließend müsste der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer deutliche aufzeigen, dass er im Wiederholungsfall, d.h. erneutes zu spät kommen,  mit einer Kündigung rechnen muss.

Entscheidend ist, dass nur eine diesen Anforderungen entsprechende Äußerung eine Abmahnung im Rechtssinne darstellt. Liegt ein weniger vor, handelt es sich allenfalls um eine Ermahnung. Entscheidend ist grundsätzlich nicht die Bezeichnung, sondern die Einhaltung der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Kriterien der Dokumentationsfunktion, Hinweisfunktion und Warnfunktion.

Grundsätzlich muss eine Abmahnung nicht schriftlich erfolgen. Da die Abmahnung in der Regel jedoch erforderlich ist, um eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam umzusetzen, empfiehlt es sich dennoch eine Abmahnung schriftlich abzufassen und auch den Empfang bei dem Gegenüber sicher zu stellen. Auch gibt es tarifliche Regelungen, die es vorsehen, dass eine Abmahnung schriftlich zu erfolgen hat.

In den meisten Fällen ist das nicht bzw. nicht mehr erforderlich. So war in § 13 BAT bisher geregelt, das der Angestellte über Beschwerden und Behauptungen tatsächlicher Art, die für ihn ungünstig sind, oder ihm nachteilig werden könnten, vor Dokumentation in der Personalakte gehört werden musste. Dies ist nach den Regeln des TVöD nicht mehr zwingend erforderlich.

Sofern für Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag gilt, ist auf jeden Fall zu prüfen, ob es eine Anhörungspflicht vor Ausspruch einer Abmahnung gibt.

Arbeitgebern ist jedoch anzuraten aufgrund gebotener Sorgfalt der Sachverhaltsklärung und zeitgerechter Umgangskulturen im Unternehmen den Beschuldigten anzuhören.

Zunächst sollten Sie nur den Erhalt der Abmahnung quittieren, nicht jedoch den Inhalt der Abmahnung bestätigen. Daneben haben Sie unterschiedliche Möglichkeiten.

Sofern Sie sich entscheiden, keine weiteren Schritte gegen die Abmahnung vorzunehmen, ist das Kind nicht zwingenden in den Brunnen gefallen. Eine Abmahnung wird nicht deshalb wirksam, weil der Betroffen nicht dagegen vorgeht. So wird auch noch in einem späteren Kündigungsschutzprozess geprüft, ob eine Abmahnung auch wirksam ausgesprochen wurde. Deshalb empfehle ich meinen Mandanten häufig nur eine Gegendarstellung anzufertigen und zur Personalakte zu geben, weil ein arbeitsgerichtliches Verfahren zwangsläufig zu einer weiteren Belastung des Arbeitsverhältnisses führt. Dies erfordert aber eine intensive Auseinandersetzung mit dem Betroffenen und eine rechtliche Prüfung des beanstandeten Verhaltens.

Sammeln und Sichern von Beweisen

Daneben bietet es sich an, selbst Beweise zu sammeln, die das beanstandete Verhalten widerlegen könnte. So sollten Sie mit Kollegen sprechen, die zu dem Vorgang Aussagen machen können. Notieren Sie sich dazu alles sehr genau und bitten Sie gegebenenfalls Kollegen den Sachverhalt aus Ihrer Wahrnehmung zu beschreiben. Sichern Sie sich mails oder anderen Unterlagen, die Ihren Standpunkt unterstützen.

Gegendarstellung

§ 83 II BetrVG räumt Ihnen das Recht ein, Erklärungen zum Inhalt der Personalakte beizufügen. So können Sie eine Gegendarstellung formulieren und Ihre Sichtweise des Vorgangs detailliert schildern. Diese Möglichkeit besteht auch, wenn die Abmahnung als solche berechtigt war. Nichts desto trotz können Sie Ihre Version schildern, auch wenn es nichts an der Wirksamkeit der Abmahnung ändert.

Beschwerde beim Betriebsrat – sofern es einen gibt

§ 85 I BetrVG räumt Ihnen die Möglichkeit ein, sich beim Betriebsrat wegen einer unberechtigten Abmahnung zu beschweren, sofern es denn einen gibt. Danach kann der Betriebsrat um Vermittlung und Unterstützung gebeten werden. Sofern der Betriebsrat die Beschwerde als berechtigt ansieht, muss er den Sachverhalt mit der Geschäftsleitung klären und für Abhilfe sorgen.

Klage auf Rücknahme der Abmahnung bzw. Entfernung aus der Personalakte

Ist die Abmahnung unberechtigt, können Sie auf Rücknahme und Entfernung aus der Personalakte klagen. Der Arbeitgeber ist dann darlegungs- und beweispflichtig, dass die Abmahnung doch berechtigt war. Stellt sich in einem Verfahren raus, dass einer von mehreren abgemahnten Vorwürfen in einer Abmahnung unzutreffend ist, so muss die gesamte Abmahnung entfernt werden, auch wenn zutreffende Vorwürfe darin beschrieben sind.

Allerdings sollte im Hinblick auf ein arbeitsgerichtliches Verfahren berücksichtigt werden, das dies unter Umständen das Arbeitsverhältnis weiter belastet und deshalb genau durchdacht werden, wofür der gerichtliche Weg gewählt wird.